和君认为，一个企业和组织，最重要的是三张版图——战略版图、业务版图和人才版图，而三者只能留其一的话则是人才版图。一定程度上，人才版图即是业务版图，进而人才版图也可能就是战略版图。
事业要继往开来，就要有新生力量。尤其对于一个组织来讲，培养选拔优秀年轻干部，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计。习近平总书记在2020年秋季学期中央党校中青年干部培训班开班式上发表重要讲话强调，“面对复杂形势和艰巨任务，我们要在危机中育先机、于变局中开新局，干部特别是年轻干部要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力，勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题。”
习总书记为我们提出了“干部成事七能力”，明晰了干部成事核心能力标准，只有通过科学、有效的方法，帮助企业及干部看到其能力的“真相”，才能更有针对性的为其赋能、为组织赋能。
图一：干部成事七能力模型
我们服务的一家市属国有企业，下属分子公司基层管理干部近70人，这些基层管理干部都是集团所管干部，人员多，分布广，干部管理部门平时对其评价更多是通过访谈、调研等方式做些主观层面的判断。2021年初，集团提出干部管理要“体系化、科学化、实效化”，干部的选用育留要有科学的方法与依据，进而委托笔者对集团基层管理干部进行全方位测评。
围绕着“想干事、能干事、干成事”，项目组提出了“四维一体”的测评组合拳，平衡底层动机与外在行为、做事能力与行为风格、过程表现与结果体现等，帮每名干部照镜子。
图二：干部“成事”测评模型
方法一：DISC测评，找到成事底层动机
DISC测评着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。
示例：DISC测评结果
不同的管理风格对“想干事“将产生不一样的状态。通过此环节，帮助干部管理部门看到每名基层干部做事的底层动机，虽然难以发展，但无疑是最根本的，在选才与团队组建时需要重点关注。
方法二：管理技能与行为标准测评，找到成事能力差距
管理能力测评是通过商业环境下解决复杂问题应具备的认知能力，是成功实现管理目标应具备的技术和能力，作为“成事“能力评价的第一维度。以管理者履行的四种管理职能（计划、组织、领导、控制）为基本框架，通过自评方式，在管理情景下，考察管理者完成四项管理职能的自身管理技能能力现状。包括10余种基本管理能力及近40项细分维度组成。
示例：管理技能测评结果
行为标准测评主要是考察管理干部行为方式与企业文化匹配程度的重要工具，作为“成事“能力评价的第二维度。一般包括管理业务、管理下属、管理协作与管理自己等四个方面，每个方面有相应的行为标准与具体指标，每项行为标准都是企业文化行为化的体现。主要是通过360的方式进行评价，形成最终结果。
示例：行为标准测评结果
方法三：Q12测评，找到成事效果差距
Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。给员工创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。就是让每个员工产生“主人翁责任感”，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
示例：Q１２测评结果
Q１２是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理，即看到每一名管理者的管理效果，不是自己说自己管理好，而是让大家来说话，数据来说话。
通过对基层管理干部“想干事、能干事、干成事”三个方面四个维度的评测，针对每个维度都会形成每名基层管理干部详细的能力分析报告，同时通过加权平均计算出每名基层管理能力分数，进一步结合被测评干部近三年的绩效分数，形成所有基层管理干部综合测评结果分布，并对每名基层管理干部提出具体的发展建议。
示例：综合测评结果
科学的干部测评，一是通过测评可以全面了解干部的素质，从而做到因事择人、人职匹配。企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理，有助于为团队建设提供依据。对于干部个人来说，测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展，仿佛为每名干部打开了一个自己熟悉又陌生的世界，帮助其“遇到最真实的自己”。
作者：穆春松 和君咨询资深咨询