上篇我们讲了在管理这个事情上，老板究竟在哪几个方面没转过弯来，这篇我们接着讲。
在工作方法层面，老板觉得，这也没什么难的，我都知道，在公司多年的老员工也知道，新员工嘛，带一带也就都知道了。
既然大家都知道，也就没有必要搞什么标准化和规范化，也没有必要搞什么技术培训，多此一举嘛。至于员工的实际掌握情况，职业技术的基本功，技术能力的理解和执行差异等等，老板就不管了。
考核员工，最简单的办法就是考核结果。至于结果之前的过程，老板不怎么关心，让员工自己去搞定，反正到时候给我结果就行了。我老板花钱请员工来干活，就是来搞定过程的。
可是，不管理好过程，怎么会有好的结果？当然了，在不考虑成本和风险，不考虑效率，甚至透支的情况下，员工也是有办法给老板交上来所谓的“结果”。
老板认为公司是我自己一手做起来的，每个环节，每个客户我都熟悉，所以，即便是员工不干了也没什么。
真的是这样？老板真的熟悉公司的每一个环节？恐怕只是浅层的了解而已吧，毕竟，稍有些规模的公司里，老板往往已经进入脱产和半脱产状态，很少介入实际操作层面了，尤其是新技术、新流程、新标准的掌握度更低。再有，对于外部客户，老客户和大客户，老板可能熟悉一点，小客户呢？后来开发的新客户呢？老板也都熟悉吗？即便有点熟悉，有深入的了解吗？有足够的客情关系吗？有足够的整体掌控吗？
老板总觉得自己是公司里最勤奋的人，所有的事情都要找自己，所有的问题最终都要推到自己这里来，需要自己思考、决策、调动资源，乃至出面办理。总而言之，自己已经忙到不行，哪里还有心思做管理的规范化呢，当前有这么多着急的事情等着自己处理呢。
其实，老板所谓的忙和累，有些是属于无知的勤奋。没有彻底把当前的所有问题进行梳理和分类，哪些事情是可以早期预防的，哪些问题是重复出现的，哪些处理方法是可以纳入标准的，哪些事情是属于前期失误后期补救型的，哪些问题是因为缺乏早期规划和准备导致的，哪些问题是可以通过员工的技术能力，在员工层面就能解决的，以及各类问题之间的逻辑关系。没有梳理清楚，只基于解决问题而解决问题，那必然就会形成一个不断面临问题，不断解决问题的状态。
对员工的管理，老板更多是看重员工的行为，诸如考勤时间、是否遵守规章制度、执行方法和执行质量如何等等。
但是，人是情感动物，不是机器人，不是根据指令就会自动干活的。在员工执行力的背后，有会不会干的技术因素，还有想不想干的态度因素。这个态度也就是情绪，情绪的背后又是入职取向、面子、尊严、性格、个人价值体现、发展前景等等因素的综合作用。按说，这些都属于对员工情绪管理的范畴，但是，老板们懒得操这些心，只管行为，不管情绪。