公司招聘，简历看了基本符合要求，通知求职者过来面试，谈的也不错，貌似双方都挺满意的，但是，事后这求职者却又不来了，公司主动追问过去，求职者多数说的是待遇或是工作方式存在偏差云云，当然了，这可能是真实原因，也有可能是托词。这样的情况偶尔有几个出现也就算了，若占比达一半以上时，作为公司的人事招聘部门，就得要认真反思一下了，应该是招聘方式上存在些问题。一般来说，常见的原因有这几种，人事招聘部门可做些对照分析：
这里先明确一个观念，给什么岗位开多少薪水，不是公司单方面决定的，而是先得要看本地的薪资行情。即便这个岗位这个人不值这么多钱，但当地的行情就得要这么多钱，那也得开。
所以，在招聘之前，先得把当地的薪资行情搞清楚。可通过当地人社局官网，招聘网站薪资专栏，当地大型人才中介机构等渠道进行薪资行情的收集。基于当地薪资行情再来核定本公司的薪资标准。同时，在招聘时，也可将此薪资行情表公布出来，让求职者也看看，大家都有个谱，也是防止求职者在计算薪资待遇时就高不就低。
当然了，这待遇也不仅仅是工资收入，还包括了休息日设置，加班，出差等方面，也得要看看当地大多数公司的设置情况，若本公司有更高要求，应有对应的利益设置。
按说，公司招聘某个岗位的员工，必然有对应的职业技术要求，并且，这个职业技术的具体组成，得要清晰的展现出来给求职者看。诸如职业技术的整体结构，涉及到的各类基础知识和专业技术类别名称，技术等级、学习方式、考核方式、对应证书、实操经历，相关的业绩成果等等。若是公司只是简单提几点要求，很容易让求职者认为，这个公司对职业技术的标准很低或是很模糊，进而认为自己的能力标准是很高的，导致提升了对待遇的要求，最终导致双方在待遇问题上谈不拢。
其实这个问题的解决也简单，就是把招聘岗位的职业技术情况进行量化，用一张表格的方面呈现出来，各类技术类别及对应标准都列清楚，让求职者看看，自己是否都能达标，客观看待自己的能力水平，别过于膨胀了。
员工到公司上班，有工资有津贴有奖金，这都是正常待遇，员工去哪家公司上班都是有的，无非就是高低有些差异而已，本质上是同质化的。
若仅仅只是同质化的待遇模式，对员工的吸引力也是有限的。那么，在正常待遇之外，还会有些其他方面的利益吗？例如有些公司有明确的上市规划，跟随公司上市有原始股分；在公司工作期间，能接触到大量社会资源，对自己今后的创业和社会关系积累大有裨益；或是能学习到某个含金量很高的专业技术等等。
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面对求职者，在确定录取之前，公司会做背景调查。不过，求职者对公司也会做背景调查，现在各类查询企业情况的软件很多，在网上也有些政府官网，能免费查询到企业的注册，经营异常，涉及到的官司诉讼，乃至法人的相关诉讼情况等等。若是被员工查出来若干企业的负面信息，估计也是不敢到公司来上班的。
这个很直观，公司所处的位置，办公室的面积，装修水平，家具设备档次，现场氛围等等，也会直接影响到求职者对公司的兴趣。
找工作是双向选择，可有些面试官把自己拔的太高了，一副居高临下的态度面对求职者，沟通中也是一副审问的语气，或是让求职者等太长时间，连杯基本的接待茶水都没有，这些也会让求职者感觉心寒。
再有，对求职者来说，企业形象有点空，但是，面试自己的这个人（面试官，用人部门主管，或是老板），却是真实的代表了企业。面试官的个人形象、亲和力、专业水平、气量格局、谈吐风格等个人魅力元素，也是直接促进了求职者对企业的好感。反之，面试官没态度没水平没魅力，在求职者看来，这企业也不咋样。
作为求职者，入职之后自然也希望有些发展，谁也不希望重复重复再重复的过日子。当然了，如何发展，还得看公司对员工的阶段划分和规划。这就涉及到公司对员工入职以后的安排了，例如，试用期多长？试用期主要是解决哪些问题？员工转正后，在公司的发展有哪些阶段划分？每个阶段的长度大概有多久？每个阶段提升的节点是什么？个人晋升的达标点有什么？等等，若是公司能把这些内容都列清楚，说明公司在人事管理上很有序，也是在一直推动员工的晋升，若是没有这么规划设置，只是简单要求员工入职后认真工作，好好干，公司以后不会亏待你的~~~，那就说明这公司的人事管理体系也是非常简陋的，也没把员工的发展问题放在心上。既然没有清晰的发展路径，这样的公司还有必要来吗？
当然了，求职者面试以后又不来的原因肯定不止这几点，这里所列的，只是常见的。作为人事招聘部门的负责人，可对照分析一下，看有没有哪几条，自己有意无意有涉及到。
文：潘文富