反思“沉默病”的成因，我们做如下两方面分析： 1、企业文化：如果企业文化让组织成员只知道“埋头干活”，不允许“抬头看路”，那么这种“沉默”自然会发生。以赫茨伯格的“双因素理论”分析，只满足员工诸如薪资、奖金等“保健因素”，是不足以激励员工产生积极的工作态度及高绩效的。久而久之，组织成员的个人目标与组织目标便会逐渐偏离，“参与感”与“归属感”将会越来越低，这将直接导致离职率的攀升。 2、管理风格：当组织成员在该发表意见的时候集体失声，呈现“一派祥和”景象时，首先要反思的便是管理者。如果管理者习惯了“一言堂”，喜欢通过对权利的绝对控制来树立权威，那么时间一长，组织成员便会认为“保持沉默”是最安全的做法，这也会直接导致“组织公民行为”的减少。 问药开方——“开放”为主，“激励”为辅。 1、开放：新东方教育集团董事长俞敏洪在2019年“第十二届创业家年会”的演讲中提到：“我在新东方用的都是有个性的人，他们可以跟我掀桌子，因为他们知道掀完桌子没有任何后果，第二天我可能还会给他加一点奖金。我做过一个判断，我的决策有40%是对的，但新东方整体上决策80%是对的，另外这40%就是这些人拍桌子拍出来的！”虽然各企业的情况不同，新东方的管理风格未必适合所有企业，但开放包容的管理风格与企业文化可以创造相对轻松的组织氛围，激发组织成员的创造力与组织活力。同时，管理者在决策过程中，积极吸纳员工各方面的意见，并给予公平公正的反馈，可以在一定程度上促进管理者在多维度信息完整的情况下做出正确决策。 2、激励：组织在广开言路、创造“开放”氛围的前提下，采取一些激励制度来鼓励员工参与组织决策过程，甚至可以将员工参与度纳入到绩效考核的范畴内，鼓励员工以各种方式对组织的发展建言献策，对表现积极的员工给予奖励，重用提拔那些有才能又“敢说话”的人。这对于那些“苦沉默病久矣”的组织而言或许有些效果。 作者：张鹏