经销商最缺的不是产品，不是厂家投入，而是人，能干活的执行团队，业务人员、司机、仓库主管，乃至优秀的销售内勤。虽然也在不断的招人，但是，也架不住当前员工的不断流失。
员工为什么要走？最直观的原因就是收入的问题，或者说是薪资考核体系的问题，打工就是为了挣钱，钱没拿到位，当然不干了。其实，导致经销商留不住人的，真的只是钱的问题吗？
虽说大家都爱钱，但决定员工执行力的，乃至影响流失率的，更多却是个人的情绪因素。员工状态低迷的时候，执行力必然也会同步下降，直至离职。不过，这员工刚来的时候，情绪也都挺好的，为啥干着干着就下降了呢？中间必然是存在些原因，一般来说，常见的原因有这些：
在60-70后的老板看来，员工的个人发展与公司的发展是一体的。所以，觉得这个员工要稳定，要从一而终的干下去，才能有成就。所以，老板对稳定性高的员工才会重用，才会给予待遇提升。
不过，现在员工的主体已经是85后90后，再过几年，00后就进入职场了。对于个人发展问题，他们并不是把个人的发展寄托在一家公司身上，而是放在连续的多家公司身上，把上班的公司当成跳板和平台，短期规划较多，达成既定目的之后就走，这种状况越来越常态化了。而传统管理模式中，还在要求员工稳定稳定再稳定，甚至要稳定三年以后，才觉得靠谱，才能给予重用提升，这已经脱离了现在年轻人的职业发展特征了。
所以，年轻员工的在职期，只能以一年期为计算单位。
什么叫就业取向，就是员工为什么来公司上班，在老板看来很简单，上班就是挣钱啊。在员工看来可没这么简单，之所以来上班，目的各不相同。有来挣钱的、有来学东西的、有来消磨时间的、有当成过渡期的、有的是为了照顾家庭、甚至还有来找对象的。在没有搞清楚员工的就业取向之前，就简单把员工定性为来上班挣钱的，这就导致公司和员工无法融合了。
在入职面试时，一定要问清楚员工的就业取向。
在新员工面试时，老板往往会过高的强调行业和生意的正面机会，并且强调老板自己人有多好，对新员工有多看好，并且还会有些模糊化的许诺（好好干，以后不会让你吃亏的等等）。这种过高的自我包装和夸奖许诺，虽然会促使员工确定入职，但是也带来了新员工的高期望值。在入职后的实际工作中，一对比就发现，生意不那么好做，老板人也没那么好，老板对我也没那么特别重视，待遇提升没有一个清晰的路径。高期望值碰到现实之后，就会产生一个落差感，而这个落差感很容易让员工产生失望心理，从而离职。
在面试阶段，一定要客观介绍公司和老板，空头支票别随便开，甚至要故意压低行业和公司待遇状况，在一定程度上降低员工的期望值，也就防止后期出现落差感。
老板脑子糊涂，老板没有格局，老板抠门……这些都是正常的，员工都能忍受。但信誉绝对要有，一旦认定老板说话不算话，自己是在给一个骗子打工，立马就没有工作热情了。
作者：私企内务管理研究 潘文富