必要的规划、充分的准备、正确的方向、足够的能力及家族的团结，是实现“酒二代”顺利接班，推动企业健康发展的基本条件。
“酒二代”其实是行业一直在讨论的话题，虽然没有大张旗鼓、有的放矢去深入讨论，但是这个话题在小范围内一直没有停止过。
现在看来，“酒二代”已经是一个迫切的普遍问题，而不是一个企业的问题。
大部分人对酒二代都有明显的刻板印象，认为酒二代就是“富二代”，与其父辈相比，他们一般学历较高、思想较活跃、视野较宽阔、接受新鲜事物较快、更善于同公众特别是年轻群体的沟通，但他们所受的挫折磨炼较少、优越意识较强、拼搏精神较弱、求真务实不足。
放下刻板印象，回归商业与人性的基本逻辑，酒二代的发展同样面临着困境。对于接班人来说，不仅仅是酒业存在的问题，是大部分企业存在的问题，例如炒得沸沸扬扬的双汇“二代”事件。
从整体来看，凡是二代直接插手的老业务大多数情况下都没有之前表现得更好，有的甚至还进入到了业务增长停滞的阶段。
但是，我们在这里并没有贬低“酒二代”的意思，而是大多数“酒二代”当前接班的时机并不完全算得上是个好时机，因为整个酒水行业都正处于“新旧转换”的周期当中——很多酒企旧的业务本身已经开始萎缩，新的业务又一直没有开拓出来或没有开拓成功。在这样的大背景下，很多“接班”往往都不会获得好的结果。
但我们仍然要“一分为二”地看待“行业转换”这件事情，因为任何“动荡”的时代同时也是“酒二代”建功立业的时代。
酒水行业已经由行业主体“持续集中”走向“集中与多元并存”，新的市场正在不断涌现，此时找好一个新市场然后“切进去”，就有可能开拓出新的“天空”，接班是个综合考量。
中国大部分“酒二代”可以划归为“富二代”，由于父辈们的艰苦创业，他们所受的挫折磨炼较少、优越意识较强、拼搏精神较弱、求真务实不足，这是中国绝大多数富二代普遍具有的特点。
在接班过渡期很容易给人留下“位尊而无功，奉厚而无劳”的印象。究其原因主要是父辈耗其一生积累了巨额财富，对于如今的酒二代来说基本没有资金与生存压力，因此导致创业压力的普遍缺失。接班后一年不如一年的现象比比皆是。
目前酒二代中80、90后比重越来越大，在为传统酒产业注入新生力量与想法的同时，其社交观念也与传统酒行业形成强烈碰撞，最明显的一点就是现如今的年轻一代酒二代大部分不爱酒，甚至有些人不喝酒，他们与众多年轻人一样，喜欢更加轻松的红酒或者啤酒，这种饮酒习惯造成了白酒旧有消费逻辑的严重冲突，长此以往会对自身个人发展与所属品牌发展十分不利。
一般情况下，酒二代发展面临的最大困境是信任问题，而信任决定了权利空间的大小。
酒二代是传统产业的新进入者，天生带有打破旧有的创新使命，因为接受的教育不同、眼界不同等多种原因影响下，酒二代的思维大都具有创新性、跨行业性的特点，而正是因为自身的天生定位。
对于绝大多数酒二代们来讲，既然重新在传统业务中“摸索”一遍很难，那还不如直接进入到新的“第二增长曲线”的“摸索”中去，反正都是需要“摸索”的。
而绝大部分酒企或酒商当前都已经进入到了需要“摸索”到新的“突破”的时刻，这种提前针对“第二增长曲线”的“摸索”本已经让酒企或酒商“先行一步”。
通过这些问题的分析，我们给“酒二代”们的建议是——尽量少插手或不插手旧业务模块，为企业摸索到“第二增长曲线”其实才是更好的选择。因为这既是急企业之所急，也是提高自己的领导力之所需。
“二代”未必具备上一代领导人的能力及企业家精神，能力偏弱，无法引领企业持续发展也是较为常见的情形。当然，“二代”接班后的所有权结构重构导致控制力减弱、甚至导致控制权丧失的现象也不在少数，由此企业走向衰落。
上一代强力领导人退出后，往往失去或者在一段时间内失去“核心”，凝聚力减弱，很可能人心无法继续真正凝聚在一起而“散”掉，甚至出现非正常的“分家”与“分产”现象，家族分崩离析，后果不堪设想。
由于缺乏必要的、有效的规划与安排，企业在心理上、能力上与路径上都没有完成必要的传承准备，由此陷入混乱，甚至陷于长期的内斗，最终消耗殆尽，这样的案例处处可见。
毫无疑问，接班人承继企业后面对的每一个挑战都是巨大的，必要的规划、充分的准备、正确的方向、足够的能力及家族的团结都是应对挑战的基本条件。
接班人在实现企业稳定与发展过程中，不仅要在内部“聚力”，同时也要向外部、向社会“借力”，运用各种工具有效打通家族财富管理、顶层结构设计及企业力提升三个层次与路径，这才是确保企业持续稳定与发展的关键所在。
我们也要看到酒二代接班有不少好的例子，例如郎酒、宝丰酒、稻花香等十分成功，值得学习。
“酒二代”既然是现实问题，我们就要去面对，去解决，不要丑化，更不要回避。我们期待更多的酒二代参与、推动酒行业的健康发展，实现自己的价值和行业价值。
来源：天池侠客
