相对卖货而言，管人更难。
诸如招不来、留不住、用不好，甚至养出白眼狼等等。不过，问题背后一定有原因，这里做了一个人事问题的分析简表，可用于对常见问题的原因类别排查。当然，这只是一份简表，只作基本的分析指向，不涉及到对应的解决办法。
1．招聘广告起草有问题。
诸如内容过于简陋粗放或是随意，说明公司不规范，体量小且陈旧，对员工也不重视。
2．公司现场环境差，来面试的新员工一看凉了心。
3．接待面试的水平差，没有体系和内容设计，随意性强，让员工感觉这公司的人水平不咋地。
4．公司存在负面信息，被员工在网上查出来（现在各类企业信息查询软件太多了），干脆不敢来了。
5．前期离职人员的信息污染，尤其在本行业内的传播，导致公司在行业内的名声太差。
1．员工自己的期望值太高，或是在面试时，老板把饼子画的太大，讲了太多大话。
2．受到老员工排挤。
3．员工不能接受严格管理，松散习惯了。
4．有作案企图，进来之后发现搞不到钱，不浪费时间了，速撤。
5．公司在面试时没有了解员工的入职取向，主观上认定员工来上班就是为了一份工作，工作就是为了收入。在实际上班后，员工发现工作内容和环境与自己的就业取向不一致。
6．传统低开低走的薪资模式，新进员工收入最低，这恰恰是员工经济最紧张的时候，实在无法忍受长期的低收入。
7．在新员工刚入职时，就直接进行结果考核，没有考虑到员工学习，以及过程类工作的落实，必然导致结果差、考核差，乃至收益差。
8．缺乏有效的教学机制，只是传统的老员工传帮带或是指望员工自学，导致新员工迟迟无法上手，使得新员工无法建立对工作和公司的信心，认为自己干不了这份工作，走人。
9．新员工自身职业基本功太差，思想混乱，懒惰成型。
10．员工虽然有些工作经验和能力，但自身可塑性差，改造难度大，难以适应岗位要求和管理指令。
03
员工执行力的背后是两大因素，想不想干的态度问题，会不会干的技术问题，这里我们分开看待。
首先是态度层面的问题，就是员工自身在主观意愿上不肯好好干，背后的原因一般有：
1．自己自行打听了当地的薪资行情，认为当前的待遇低于行情，吃亏了；
2．老板信誉差，经常开空头支票又不肯兑现；
3．员工被老板得罪了，已经有了对立情绪；
4．内部配合度差，让员工寒心；
5．考核方式不合理，不切合实际，指标明显过重；
6．猜想老板有更大的利益收成；
7．来自老员工的污染；
8．员工的精力更多放在作案上；
9．相关资源已经被员工控制，员工自己可以掌握节奏，自然不用理会公司的各种要求；
10．员工在公司内部已经实现了一定的不可取代性，表现差点也不要紧，反正没有人能取代自己；
11．员工过于强调外部客观原因和困难，从不在自身找原因，公司也没有对应的自我问题分析引导机制。
其次是技术层面的问题：
1．员工不清楚所在岗位的职业技术结构，主观上认为自己的能力是足够胜任的；
2．员工没有区分基础技术和专业技术的差异；
3．员工自身的基础职业技术差，导致后期难以叠加专业技术；
4．员工没有职业规划，对个人的未来发展方向不明确，没有明确的技术能力聚焦；
5．公司内部缺乏学习机制；
6．公司所安排的学习只是为了学习，缺乏对学习后的考核，落地情况的监督，执行效果的反馈等闭环设计；
7．公司没有明确岗位说明书，没有明确划分各岗位的工作范畴，导致在安排工作时，员工相互扯皮和推诿；
8．相关工作方法，公司没有建立执行标准，更多是靠经验或员工个人的主观理解来操作；
9．公司过于强调一人全能，缺乏各部门各岗位配合联动机制，导致员工要么因为掌握全工作流程和资源而膨胀，要么各种内部协同机制不到位而低效工作；
10．有些员工满足于现状，不求上进，认为自己当前所掌握的技术是足够的。
1．当前的工作只是一味的重复，没有新东西，厌倦了。
2．学不到技术，提升不了自己。
3．职务和待遇没有晋升空间，总是维持现状。
4．内部人文氛围差。
5．看不到公司未来的发展前景，认为继续跟随公司走下去也没什么未来。
6．被老板得罪的够多了，遇到某个导火索事件，一气之下走人。
7．公司要进行全面整改，自己混不下去了。
作者：潘文富