经销商，你的企业也需要“军魂”！

岁末，将是经销商冲业绩、完任务的阶段，但不得不面对人员不稳定因素的带来的次生影响，最近一段时间听到很多经销商谈论这个问题，有心之人到处“寻医问药”。救世主般的方法论层出不穷，根本无济于事。

今天就此话题我谈谈我的看法，我是军人出身，习惯性使我提及部队，我参军入伍时17岁，那个时候没有高铁，从我的家乡到达北京，“绿皮”火车需要晃荡一天时间。在火车启动后的一瞬间，有种悠然而生的自豪感、责任感再加上送行的父母的嘱托，我相信我和我的战友此刻都发自内心的告诉自己：到部队一定要“干出个样儿来”。

到达部队后并没有开始训练、执勤、也没急着出操，而是由老班长教我们一首歌曲“团结就是力量”，几天时间学习了很多条令条例，这些军队条令条例不是针对任何一个人，而是这个组织。

部队有严格的纪律，有严格的处罚措施包括“关禁闭、班会连会口头批评，严重的有军事法庭”等惩戒、刑事措施，但更多的是从口头嘉奖到立功提拔等在内的很多奖励，对于军人来讲，工作必须出色和努力，为此可以不怕流血流汗、不怕牺牲生命而捍卫和取得这种荣誉。  

同理，作为经销商制定制度时的初心是什么?是为了让更多的人受到处罚还是为了让更多的人受到奖励呢？

以下我谈谈我对经销商建设和发展中用人制度几点想法：

基本制度简明扼要，不要事无巨细，而是设立“红线”。这个红线是基本准则，也是给员工一个安全感的建立。例如：十不准等。

招聘员工一定要招聘最适合岗位需求的人，而不是一味追求最好的人，尽可能在招聘之前做好相应招聘计划，控制好招聘时间，长期招聘的发布对现有员工会产生一些不良影响，对招聘计划制定时要和现有相关岗位人员进行清晰的沟通和表述本次招聘的目的，在面试过程中要认真了解应聘人员的动机和背景，尽可能多的关注年龄、家庭住址、性格、习惯等，不要关注业务能力，能力太强的留不住，员工最初的应聘动机和背调可以作为今后重用和岗位调整的考量。

量化每一名员工的工作内容和目标，这时候就要做到事无巨细了，具体化的目标使员工可以预期自己行为目的和结果，减少行为和工作的盲目性，提高员工自我约束能力，很多老板担心员工不自觉怎么办？开始企业设定了基本“红线”，只要是没有达到碰触基本“红线”那么就不至于开除等，这样使员工相对有安全感。企业负责人更不能随意超出基本“红线”的处罚措施。工作内容和目标的设定要符合实事求是，超出员工能力则会令员工有挫败感。

4适时与员工交流其真实想法和愿景

适时与员工交流其真实想法和愿景，帮助员工建立能够达成愿景和想法的渠道及措施，关注影响员工心情、时间等外界因素，比如家庭矛盾、孩子入学、老人身体、配偶工作等。做到知己知彼，就算个别人员流失，企业也能尽快做好工作衔接。

适当给予员工工作内容和目标相近的授权，这种授权应当是最接近完成目标的权利，而不是胡乱放权，并把授权进行公示。

不要妄想控制人，而是设法控制体系，和人相关的管理更多体现在激励。从调研数据来看：一般企业员工潜能发挥了20--30%左右，如果激励机制和策略方法得当，大多数员工可以提高到50--60%，不难看出，企业要实现整体利益和持续发展就要把重点放在大多数员工潜能的激励上。激励机制是一个灵活开放系统，是随着企业发展、环境变化、市场形势等而变化的。激励机制并非必须是经济奖励，更多是非经济部分荣誉感的建立。企业千万不要忽略员工的责任心和荣誉感的需求。

适当让员工参与企业管理，提高员工的主人翁意识。鼓励员工勇于创新和尝试，通过一起学习和培训，提高员工的技术水平不断打造员工的决策和建议能力，使其不断成长。