摘要：科学管理以量化为前提，但量化意味着抽象，抽象会造成人的异化，而不满情绪多了，个体问题就会变成社会问题。国际头部企业的绩效改革尝试只是暂时改善被考核者的心理感受。现阶段难以突破这个链条，但我们会继续追求生存和发展。
2016 年，沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利在《哈佛商业评论》发表文章说，现在很多头部企业都取消了绩效考核，比如普华永道、IBM、微软等。同年，美世咨询的《全球绩效管理调查报告》显示，仅有 3% 的管理者认为绩效考核具有卓越价值，近一半的企业认为传统的绩效管理作用发挥不够明显。
绩效考核的前提是可量化。量化的目的是 “数字化管理” 。而数字化管理，其本质是对社会关系的一次重构。按照管理学界通常的理解，数字化管理的思想诞生于 19 世纪末泰勒制的发起。
其实数千年以来，古今中外的统治者都在追求着量化管理，毕竟量化是计税的基础；而计税，又是统治的基础。但无一例外，任何量化的尝试，带来的效果都是适得其反，给各国也都带来了深远的灾难。
工业社会以来，在极端现代主义的理论背书下，量化管理被推向了新的高峰。但不可避免的，因为其内在固有的矛盾，量化得越彻底，其根基就越飘摇。时至今日，很多原本 “不证自明” 的道理都值得我们反思。
绩效考核在管理学里是公认世界难题，在建筑行业尤为如此。究其原因，在于建筑行业特殊的生产组织方式。
从结果出发，工程项目的各项最终指标受多方面因素影响，很难界定责任主体。我们很难明确一个项目进度延期，到底是因为项目管理人员组织不善；还是甲方支付迟滞，造成了项目窝工；或者是政府环保部门的叫停、公司总部采购低价中标造成的分包恶意索赔……
从过程出发，我们更是难以简单通过员工的行为数据来衡量员工的绩效表现。同样一个项目的两个安全员，我们怎么衡量 A 比 B 绩效表现更好？难道是比谁发现的安全隐患多么？或是看谁检查的次数多，那检查的质量如何衡量？让安全总监再检查一遍，然后比谁没发现的安全隐患多？如果这样合理的话，那又如何比较两个安全总监的绩效表现呢？再让更高级别的安全大总监检查一遍？如此一来，抛开巨额的管理成本不说，从道理上讲，也便陷入了套套逻辑的死循环里了。
除了量化难这一核心因素外，绩效考核这一管理行为本身也会带来很多负面效果（本文将分析的视角放在负面影响，我们当然也不能忽视其正面意义），总结起来大体有三方面。
第一，根据大量研究表明，量化考核对员工积极性的消极影响远大于积极影响。在竞争压力下，人才发展重新变得越来越重要，但考核周期与人才发展周期之间存在着严重的错位。考核看重短期，而人才成长周期相对较长。所以考核会诱使员工更加关注短期行为。同时，因为考核体系设计不可能完美，员工在被考核的过程中，会更多关注该体系中不合理的一面，忽视合理的一面。所以从员工主观角度来说，被考核大概率会滋生各类不满情绪。根据美世的研究，很多员工离职，很大程度上是因为对公司的考核体系感到不满所致。
第二，考核结果的滞后性与业务活动的敏捷性存在矛盾。随着信息交互速率的提升，公司的快速反应是竞争的一大优势。但是传统的绩效考核一般都在年底，很可能错过解决问题的最佳反应期。比如，通用电气公司的管理者发现，年底的绩效考评就会成为很多员工拖延的借口。甚至是到了年底评价时，管理者和员工可能已经忘了几个月前发生过什么，造成了考核结果的失真，这就进一步滋生了员工的不满情绪。
第三，考核的个体性与商业合作的团队性之间的矛盾。绩效考核的对象是员工个体，但当今的商业社会，几乎没有哪项工作不是通过协作方式进行。传统的绩效考评因为要对每个人进行评估，然后排名，所以员工的关注点都在个人身上，这就会在团队之间带来微妙的负面影响。有的企业/团队为了内部团结，用轮流做庄的方式进行考核，这就造成了目的和手段之间充满讽刺的倒置。
以上是从绩效考核这一行为本身谈的一些弊端和阻碍，接下来我们进一步放大视角，浅谈一下量化管理到底意味着什么。
耶鲁大学著名的政治学和人类学教授詹姆斯· C ·斯科特，在其成名作《国家的视角》中讲述了这样一个真实的故事，该故事揭示了科学管理必然会走向失败：
18 世纪的时候，普鲁士国王想要更好地管理其领土范围内的森林，想知道森林每年可以为他带来多少财富。真实的森林非常复杂，各种树都有，乔木下面还有灌木、草、花、地衣、苔藓，与各种昆虫、鸟类、爬行动物和哺乳动物一起，为森林提供了动态的、多元的生态环境。周围的居民也可以去森林中捡柴火、采蘑菇和抓小兔子吃。
但是，普鲁士国王对这些都不感兴趣。他的兴趣只有一个：我的这片森林，每年能给我带来多少收入。
这样一来，对于林业官员们来说，森林所有其他的参数都消失了，只剩下一个参数：每年能为国王提供多少立方米的木材。就这样，复杂的、现实的森林被处理成了简单的、抽象的森林。
当把复杂的现实抽象化之后，就像开启了一只潘多拉魔盒。为了更好地完成 “每年贡献多少木材” 这个业绩，林业官员们所有的目标也就变成了单一的 “如何让木材产量最大化” 。
首先就是清除灌木，便于日后的伐木作业；其次，伐一棵，就补种一棵挪威云杉，因为挪威云杉材质坚硬，价格高，生长速度还快；最后，补种的时候，要按规划种成排，树间距不是由树木的特性来决定，而是由伐木机械所需要的作业半径来决定的。
就这样，原生林被伐了一遍之后，普鲁士原本复杂多样的森林全部被替换成挪威云杉。灌木被定期清理，倒下的枯树也会及时拉走。整个森林里干干净净的，做窝的鸟儿越来越少，各类被统计之外的物种不断消失，周围的居民也采不到蘑菇了。
总之，普鲁士国王的森林，和别的国王的森林不一样。普鲁士国王可以清晰地知道，他的森林里有多少棵明年就能砍伐的云杉，能生产出多少立方米的木材，在市场上能卖多少钱。这让其他国家都羡慕不已，觉得这样的 “科学” 真好，纷纷效仿。但殊不知，大错已经铸成，且再也回不去了。
单一树种的次生林，导致树种退化、土壤贫瘠、病虫害失控……即使不考虑消失的动植物，和捡不到蘑菇的周边居民，单说国王的木材收入，也急剧下降了。不论是生态环境、经济效益、社会效应和审美价值，从任何一个维度来衡量，普鲁士所谓的 “科学林业” 都是一场灾难。
将任何复杂系统抽象化，就一定会带来一系列不可预测的问题。这一道理，已经从数学层面被证明（复杂系统是不可约化和预测的）。
森林是一个复杂系统，同样的，人也是一个复杂系统。而绩效考核，就是将人这个复杂系统简单粗暴抽象化的过程。
量化，一定会造成人的异化；极致的量化，就会造成极度的异化（这就是为什么跟过去比，现在我们的物质财富显著增多了，但幸福感却明显减少了的核心原因）：
我们每个人进入劳动力市场时，是带有个性的人，是镶嵌于各类社会关系网络之中且以种种方式进行社会化生活的个体。这个 “个体” 有多个属性：是可以用某些物理特征辨别出来的生理个体，是积累了不同技能、偏好与品味的社会个体，也是怀有梦想、野心、欲望、希望、焦虑和恐惧的活生生的人。
然而，对于资本来说，此类个体不过是一个 “生产要素” ，大量 “多余特征” 被阉割、被抽象（也是被考核的前提），我们只保留了对提升劳动生产率有用的特征，如听话、执行力强、有技术、善于合作、容易妥协、领导力强等。
但马克思说，在看似平等的权利面前，绝对力量，就是一切。
就这样，在 “绝对力量” 面前，我们从原本丰富复杂的热带雨林，不断异化成了单一的挪威云杉。
更为讽刺的是，在众多的云杉中，我们还要努力长得最高、产量最大。如果长得不高，我们还会不知道为什么的充满了愧疚感。
这，就是在现代绩优主义、效率至上、拜物教统治之下的工业社会中， “科学管理” 本身存在的深层次矛盾。
总结一下，如果我们跳出管理学这个范畴，就会发现以量化为基础的科学管理其内部存在着固有矛盾。概括而言，即科学管理以量化为前提，但量化意味着抽象，抽象会造成人的异化，人的异化必然会滋生各类不满情绪，而不满情绪多了，个体问题就会变成社会问题。
这里面的逻辑链条非常有意思，我们都认为积极生产是为了积累财富，积累财富的目的是为了得到各种满足，但为了得到满足，我们首先要接受异化带来的极度不满。从逻辑层面，貌似这个链条，就跑不通。
所以，现在国际头部企业的一系列绩效改革尝试，无论是谷歌的 OKR 、阿里的价值观考核，还是德勤的绩效快照，都是各类量化考核的变种。因为本质上这些方式都是在这个链条内某一个环节的尝试，并没有突破这个链条本身，只是通过各种手段，让被考核者的心理感受好一些罢了（当然，这是有正面意义的）。
放眼人类社会的发展阶段，在当今全球主要治理模式的统治下，在普遍的（甚至是普世的）意识形态的影响下，在目前大国博弈的基本框架规则下，这个链条本身也很难在几代人的时间内有本质突破。毕竟现在的各路学者，连 “后工业社会” 、 “后消费主义社会” 、 “后自由主义社会” 到底长什么样子都没勾勒清楚。所以，现在我们在理论层面就缺乏打破这个链条的基础，就遑论可能的实践方向了。
因此，在可预见的未来，为了生存也好，为了不断发展也罢，各国依然会按照普鲁士国王的套路改造森林，企业也一定会在追求效率的路上越走越远，我们每个人，也会在各类算法的解析下，被抽象成一串又一串的数据。
仿佛我们都被分解成了无数的碎片， “自由人的自由联合” 已不断幻化成为了远方的伊甸园，它的样子，已越来越模糊。
作者：都阳 和君咨询建筑事业部副总经理 业务合伙人
