对于快消品经销商来说，每到岁末年初，招人、留人的团队问题绝对是比较头疼的核心问题之一。马上又到年底了，最近经常会听到经销商抱怨人不够用、人才留不住、开年招人难的问题。那么到底是什么原因导致招不来人、留不住人那？
为何你的企业招人难？原因是什么？
a、企业缺乏对人才的吸引力（没有核心优势）
b、经销商老板对招聘岗位职责不明确（对于要招来的员工，要干啥、怎么干、什么是干好、干好能到什么奖励、怎么算没干好，不清晰）
c、薪酬设计体系是不是合理，跟同行相比有没有优势？（绝大多数人出来工作第一位都是为了赚到钱）
d、自身能力不足，不了解求职者的真实需求（无法对不同类型的求职者有清晰的判断和对应策略）
e、招聘者（HR）没有经过系统的学习、培训，不会向求职者介绍公司，不能吸引人才（HR不专业，会让求职者觉得公司不靠谱）
f、团队里有没有标杆、榜样（榜样的力量是有号召力和说服力的）
g、工作环境不利于新人融入(公司关系过于复杂，老团队排外）
h、企业文化和求职者无法产生共鸣（不认同公司的价值观）
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经销商如何选人
从参加工作的出发点来看，可以分为三个类型：
a、事业型：
这类人绝对是少数中的少数，笔者这些年面试过几千人，这个类型的人大概只有5%左右，这是个知道自己想要什么，目标非常明确的群体，人常说”燕雀安知鸿鹄之志哉“说的就是这样的员工。
特征：目标明确、学习力强、愿意为了达成目标，暂时放弃一些东西，能吃苦、愿意接受挑战性的工作安排。
对应策略：先沟通来工作的目标，比如要做个主管，沟通主管要具备的各项素质技能，按照他现在现状来分析，如果现在不符合主管要求，需要分几个步骤来实现目标，在此过程中，遇到成长性的工作问题，谁是他的指导老师，帮他解惑。并且为了培养他能成为主管，会安排给他一些有些难度、有挑战性的工作给他，比如独立完成一些工作，临时性安排一些需要超出他岗位职责和能力的协调性工作给他。他会很有激情的来完成工作，但一定记得到了约定的日期，要郑重其事的约谈一次，合适的话就一定要兑现承诺。不断约定下一个职位目标，让他找到工作的成就感。
b、上班型：
特征：可能有些工作技能或经验，但没有突出的优点、同样缺点也不明显。大多数属于有经历没阅历，年纪比能力成长的更快的一类人。
对应策略：实用、适用主义比较合适，这样的员工是基数非常大的主流群体，出来工作无非是：
1、多赚点钱来改善生活
2、能跟老板学点东西
3、混资历，以后希望能到更好的大公司发展
4、公司氛围好，在这里工作很开心
老板们除了钱之外，后三种需求也很重要，除了平时笼络人心的同时，对员工工作、生活多点关心，适当的给员工一些物质奖励和精神奖励，不能仅仅把他们当成帮你干活的人。
c、混日子类型
特征：干什么都无所谓，干好干坏无所谓，只是想有个事情干，混混生活而已
对应策略：干销售肯定不行，我也不知道，什么工作适合这类人。
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经销商如何用人
一个人从工作的出发点来说各不相同，但从性格上来看，也可以分为三个类型：
a、认真、做事靠谱（优秀员工）
只要是上级安排的事情，基本上都能按时完成，不会因为你不提醒，他就会忘，自觉性比较好。
从工作质量上来讲，基本能让上司满意，有时候甚至能给你个惊喜，超出你的期望值。
如果发现自身能力和交给他的工作不匹配，超出了他的能力范畴，会主动自我学习，会沟通协调各种资源，包括向工作任务的下达者求助。
b、资深可靠、值得托付（管理者）
如果准备运营一个项目，你有方向，有目标，有大概的想法，但是没有具体的步骤，清晰的模式甚至计划、指标、战略都还不清晰，那么一个行业资深的、值得托付的员工就能帮得到你。
这个资深员工拿到一个目标，会问你真正的想法和想要的东西，然后调配内部资源，协调外部资源，并最终形成工作计划。
这类员工心里永远装着工作的事，更关注着整体局面的变动，底线思维、洞察力比较强，遇到危险的信号，会快速做出反应，愿意承担责任，不退缩，并寻找出能解决问题的方案。
这类员工值得托付，值得分享更大的事业和平台。
c、目标相同、患难与共（事业合伙人）
这类人和你的思维级别相同，更是互补的能力结构。而且追求相同，都把事业首先看成成就的来源，其次才是经济来源。
追求相同、能力互补性强，工作上能各自独挡一面，你就算不知道他的想法，不认同他的做法，但你内心里相信他的能力和人品。
这类人适合从同乡、同学、同事、熟人中寻找更合适一些，因为彼此熟悉、有过共同的经历，容易积累信任和认知。
这类伙伴值得长期合作，值得分享共同的事业。
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经销商如何留人
一般来说，经销商跟品牌商的实力差距不在一个层面上，品牌商可以用平台留人、技能学习留人、待遇留人、股权留人，但经销商一般实力、规模都较弱，但经销商也有自己的办法。
a、好心态留人（普通员工）
现在有个笑话：“说不要像管理70后、80后的员工一样去管理90后、00后，因为他们会随时跟你撂挑子，但70后、80后却不敢，因为他们有房贷、车贷，上有老下有小，是“社畜”，他们不敢辞职。
但随着经济的发展，老龄化社会带来的劳动力短缺，以及贫富差距的加大、无良媒体渲染、贩卖的“焦虑症”，让25-40岁之间的员工非常焦虑。如果在公司工作感觉不舒服、没发展，这类员工离职率非常高。
保持一颗平常心，员工也是你经营的对象、客户，对自己的员工好一点，经常性的用：一句鼓励的话语、一个肯定的眼神，学会换位思考，保持和员工的沟通、互动。都是规模较小的经销商留人之道。
b、好待遇留人（骨干员工）
经销商普遍规模较小，全体员工高工资是不现实的。但对于给公司创造了价值的员工，一定不能吝啬，要让他拿到高于同行业20-30%的工资，要设置合理的薪酬体系，要让这类员工过上有车、有房、有尊严的生活。每个经销商这样的员工越多，你的生意越好、越稳定。树好标杆、捧红榜样，你的团队稳定性会好很多。
c、信任和平台留人（核心管理人员）
很多经销商老板，爱对自己的职业经理人采取又用又防的套路，而且自己很有成就感，但烦恼的就是管理团队要么只剩下擅长“混日子”的老好人，要么就是总经理或者营销总监走马灯似的换，还说招不到人才。其实换位思考下，天下的老板这么多，谁会为了一点工资，在一个干不成事的公司长期工作。
其实只要搭好组织框架，形成稳定有序的管理秩序，合理的监督机制，又有什么是不可控的那？
看不好的人，就不用，宁肯错过，用了就多给人一点信任，让这类员工放开手脚去拼搏一场，生意毕竟是你的，谁也拿不走，总比你一个人拼搏要强吧？
对于核心管理人员，老板要展示的是顶层设计能力+资源整合能力+融资能力+非常强的逆境商=一个成功的经销商老板。如果你想把生意做大这是必然的选择。
要保持核心团队的稳定性，学会分享非常重要，比如：很多看的远的经销商通过年终奖的形式给予核心团队分红，做的比较大的经销商通过赠与公司股份和核心团队参股的形式，来保持核心团队的拼搏动力和稳定性。
总之：经销商要想把生意做好，没有一支有战斗力，比较稳定的队伍是不行的。
增强自己的核心竞争力，结合自己公司的实际情况，找到适合自己公司的团队管理模式，不断创新、优化对外形象、招聘、选人、用人、留人、激励员工、打造狼性团队的方式、方法，才能在激烈的市场竞争中取得更大得胜利，也才会走的更远。