这种精细化管控，除了渠道的精细化，也包括管理上的精细化，对人员管理更加精细。而这一切，必然对人才提出了越来越高的要求。

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今年上半年，疫情对于各行的影响应该说不亚于2020年，即使在这样艰难的情况下，我们从公开的渠道可以了解到，各家白酒企业，而且不仅仅是头部企业，上半年都在广发英雄帖，高薪挖人，大打人才争夺战。这背后所折射出的，是白酒类企业对人才的需求非常旺盛。

有业内人士表示，近年来，“人才战略”已逐步成为酒类企业的核心策略。各企业对人才培养的重视程度和投入力度也在不断加深。“人才”已成为影响成败的关键因素。

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白酒企业人才引进所面临的问题：

1、从业人员专业水平普遍不高，导致在人才引进过程中所能发挥的作用很有限；

企业HR人员综合素质和专业水平不高，会直接影响到招聘效果。多数情况下，求职者会通过招聘对企业建立第一印象。招聘人员的一言一行一举一动，包括专业水平和精神面貌，都是对企业形象的一种展示。求职者会通过招聘人员所展现出来的，以及通过和招聘人员沟通中所获取到的信息，去对目标企业进行感知，对企业文化进行评价，进而去决定自己的选择，所以从这个角度来说，招聘人员的素质会影响到企业的招聘质量。

但目前我们有不少酒企所面临的问题就是招聘从业人员自身的专业水平和综合素质普遍不高，缺乏专业的系统的培训，缺少招聘方面的技巧。在面试过程中，把握不住节奏和气氛，面试提问缺乏技巧，不得要领，无法获取我们真正希望获取的信息。也无法通过面试去对求职者的各方面能力进行评价。

如果我们在人才引进的第一关上就会出现把关不严的问题，这样就很难为企业招到合适的人才。

2、招聘渠道单一，可选择余地小；

招聘渠道很多，企业在选择何种招聘渠道时，要结合自身情况以及实际的需求。不同的渠道有不同的优缺点，不同的人才也会出现在不同的渠道。

目前各公司普遍都会采用的招聘渠道有网络招聘和公司内部推荐。全国性或省级的头部酒企，因自身的知名度和较好的福利待遇，在人才市场，具备天然的优势。但是，更多的区域中小酒企，首先是不具备这种优势，再者对于一些县乡级市场的人员需求，也很难仅仅通过网络渠道或内部推荐就可以满足。人员缺口多了，招聘压力大了，就会“病急乱投医”、“拿到篮里就是菜”。招聘渠道不合理、单一，会导致难以获取足够多的优秀候选者，最终只能矮子里面挑将军，最终受影响的是我们的市场。

3、招聘标准不统一，人才引进更像一场赌博。

在人才的甄选标准上，往往会出现用人部门和人力部门意见不统一的情况。人员面试缺乏标准的评价体系，仅靠面试官的主管印象和判断来进行录用决策。前面提高过，很多酒企的HR从业人员并不专业，对业务理解很浅显，甚至只能从字面上理解岗位所需标准，一味强调的是应聘者的学历、经验，甚至对性别、年龄和外貌都有着严苛的要求，却忽视应聘者潜在的特质和价值观。制定合理的招聘标准，不仅仅要对岗位进行分析，更要对人进行分析研究，才能够招聘到与企业和岗位都契合的人才。

4、选拔手段不科学，招聘效度不高。

人员选拔的方法很多，比如面试、性格测试、笔试、情景模拟、无领导小组等等。但是在我们企业的实际招聘工作中，绝大多数的企业还是把面试作为唯一的人才选拔和测评手段。并不是说面试不能选拔出优秀的人才，而是面试的效度几乎都是取决于招聘者的水平和素质，个人的主观意见在面试评价中的重要性高于科学的测评方法，所以很多时候，并不能保证面试评价的准确度。

针对目前问题的解决思路:

1、加强人力资源部门专业化建设；

1）理清招聘部门与用人部门权责。我们酒企在组织招聘的过程中要明确各部门之间的招聘责任。需要明白一点，招聘不仅仅是人力资源部门的事情，更需要用人部门的积极参与。人力资源部门作为招聘工作的组织和服务部门，但在涉及到具体的人员需求、人才画像，在涉及到对应聘人员的综合评估，都必须有用人部门的参与。大家在统一的筛选标准下，共同对应聘人员做出科学准确的评估，为企业招聘到最合适、最优秀的人才。

2）提高HR专业水平。企业的招聘人员作为企业在人才市场的形象代言人，在企业的人才引进过程中起着极其重要的作用，因此企业必须重视招聘队伍的培训和提升。通过不断的队伍优化和培训，一方面提升招聘队伍的职业素养，提高语言表达能力和沟通技巧，减少面试时的认知偏差和评价偏差；另一方面，通过培训，让招聘队伍真正的了解酒水行业，了解公司业务运作流程，了解公司市场操作，从而真正意义上的对各招聘岗位有着准确的理解，在招聘面试过程中，可以精确的对人岗进行匹配。

2、招聘渠道多元化；

企业在选择招聘渠道时，首先要考虑各种渠道的利与弊，对于不同层次、不同岗位的人才，以及企业所处的区域环境，都应采取不同的选择。其次，快速成长期的企业招聘渠道务必多样化。因为在此阶段，企业的各层级人员缺口都比较大，只有结合各种渠道，才能以最快的速度满足企业发展对人才的需求。

针对招聘渠道的选择，有以下几点建议：

1）针对普通岗位，可以考虑招聘外包；

为企业提供招聘外包服务的公司通常都是在某个行业具有丰富经验和资源的企业。他们有着广泛的招聘渠道，丰富的行业人脉资源，海量的人才库资源，以及高素质的专业队伍。将部分岗位或者全部岗位委托给他们招聘，可以根据企业的实际招聘需求，结合企业实际情况和预算提供定制解决方案，降低招聘成本，提高招聘效率，从而节约成本。

2）针对中高层岗位，建议考虑猎头；

企业引进一个优秀的中高层人才，如果通过企业传统的招聘渠道，一般需要付出非常大的人力成本、渠道成本以及人才选拔的成本等，而且招聘周期也会比较长，显性成本比较高。另外，高端人才是稀缺资源，这类人才一般不会主动的去投递简历来获取机会，企业常用的招聘渠道也比较难接触到这类人才，如此产生的“空职成本”和“机会成本”也不可忽视。通过猎头渠道特有的人才人脉资源以及专业的猎头团队，可以迅速的帮助企业锁定目标，精准的匹配人才，并且可以提供全流程的质保服务，实际成本并不会高于传统渠道，且投资回报率有可能更高。

3、统一人才选拔标准

在开始面试前，应该统一人才的评估和选拔标准。通过任职资格体系、岗位说明书、胜任力模型等均可完成，方法很多。我们有的区域酒企可能配套的这些东西没有，那我们在面试前，至少用人部门和人力部门应该对岗位的要求达成一致意见。避免面试后因为没有统一的标准，而导致公说公有理，婆说婆有理。

人才标准是人力资源招聘的基础，我们的区域酒企要想做好招聘工作，引入优秀人才，确实有必要对企业内各岗位进行工作分析和岗位胜任力分析，确定职位的工作内容、工作职责、完成工作所需具备的各种显现和潜在的知识、技能及个人特质等，编制出职位说明书并以此为标准开展招聘工作。

4、丰富选拔手段，提高面试质量

面试是招聘工作的必备环节，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现个人主观偏见。当然，除了正常的面试外，我们可以根据所招聘的岗位不同，适当结合其他的人员选拔方法，比如笔试、情景模拟、性格测试等等，尽量的降低面试官在人员选拔的过程中主管评价占太大比例。另外个人建议尽量慎重使用压力面试的方法，因为我们面试的目的是全方位考察候选人，判断其是否符合我们的用人需求。求职者在一种相对放松的状态下，表现的将会更自然、真实。