增加浮动薪酬的占比，把员工的业绩与浮动薪酬挂钩，看似把浮动薪酬这张“弓”拉满了，大大提高了激励作用，但实际上呢？“浮动薪酬”到底发挥了多少激励作用呢？本文将分别从薪酬的固浮比例和“薪酬业绩弹性系数”两个方面来分析。
01
“虚/实”固浮比例
通过下表举例，假设员工的月薪标准为10000元，浮动薪酬标准为4000元，当绩效系数范围为0.8-1.2时，员工的浮动薪酬范围为“3200元-4800元”。现在我们再去看浮动薪酬的实际占比为35%-44%，而这才是实实在在的浮动薪酬占比。而当员工的绩效系数范围调整为0.8-1.5时，员工的浮动薪酬范围变为了“9200元-12000元”，实际浮动薪酬占比变为了35%-50%。这就说明，即便浮动薪酬占比不变（而非一味提高其占比），依旧可以通过调节绩效系数来影响浮动薪酬对员工的激励作用，绩效系数的范围越大，浮动薪酬的范围也就越大，从某种意义上来说，对员工的激励作用越强。
02
薪酬业绩弹性系数
薪酬业绩弹性系数=浮动薪酬变动率/业绩变动率=[（浮动薪酬-浮动薪酬标准）/浮动薪酬标准]/[(实际完成业绩-业绩目标）/业绩目标]，以下简称弹性系数。
其中，业绩是指销售额、营业收入、利润或其他业绩指标。
以一名销售人员为例。假设销售人员浮动薪酬标准为4000，第2季度销售业绩目标为100万，实际完成业绩金额为120万，绩效系数=实际完成业绩/业绩目标=120/100=1.2。
根据以上条件，弹性系数=[（4800-4000）/4000]/[（120-100）/100]=1
那么这个1代表了什么含义呢？通过下表我们来看看弹性系数的意义。
结合上表的分析，就可以得知：想要真正发挥浮动薪酬的激励作用，是多么困难且关键！企业可以针对不同岗位以及同一岗位完成的业绩不同时，灵活调整弹性系数的设置规则，从而帮助企业“把钱花在刀刃上”，真正做到充分激励和约束。例如，若对某一岗位的激励导向为 “重奖轻罚”，那么当实际业绩超越目标时，弹性系数可设定为大于1；而当实际业绩未达目标时，弹性系数则可设定为0到1之间。只有真正理解了本文的内容，在关键决策时方能显专业高度！
和君人效提升研究中心
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